「人」，是企業組成中最重要的一塊，也是企業管理上重要的課題。選對人才為何如此重要？且讓我們來看個歷史故事！漢高祖劉邦當年與項羽爭天下，最後，由劉邦取勝，而劉邦之所以會勝，並非因為他兼備文才武德，關鍵在於他能統禦具有不同才幹的人才。因此，不論是選才、用才與留才皆是一門高深的學問。
但在選才前，企業內部應先決定「想找到什麼樣的人才」，唯有確認選才標準與目標，才能避免面試者落入選才陷阱。選才陷阱最常見的情形為「放大極端值」與「憑感覺提問」，比如說面試主管容易將過往的帶人經驗投射到求職者身上，一旦求職者感覺很像之前的某人，面試主管潛意識中就會將2人重疊，因而出現錯誤判斷，演變成「為了一顆屎，放棄一鍋粥」的局面。
另外，面試前，求職者要做功課外，面試主管同樣須先做好準備。請試想一下，你在面試前是否會先看過求職者的履歷？還是請對方自我介紹時，才一邊翻看履歷，聽到有興趣的主題就會多問幾句，明明是同一個職缺，卻總是提問不同問題，如果你符合以上描述，那你將非常容易受到求職者迷惑，選擇了喜歡的人，而非適合的人，那麼今日的人才有就有可能成為明日的蠢才。
以下介紹四種適合客服主管識才選才的方法，可以考慮加以靈活運用，從各方面評估應徵者的能力。
一、情境式面試
針對招募職務進行分析，設計一系列之相關問題，所有應試者都詢問相同問題，主試者針對應試者回答之答案給予評價分數，可以藉此觀察應徵者的應變能力。
二、集體式面試
建議應徵者一次至多5位，最少3位，而面試者最好2位，1位發問，1位記錄評分。集體式面試多少帶點競爭與合作的味道，這種情況下，應徵者須具備的，除了要有「知識」，還要有「見識」，更重要的是有「膽識」。這種方式，可以藉此觀察應徵者的膽識氣度。
三、壓力面試
於面試過程中故意創造壓力氛圍，了解應徵者應變能力與情緒控管能力之表現，可以藉此觀察應徵者的抗壓能力。但過程的控管要很有經驗，以避免場面失控，且面試後要能妥善說明，避免造成殘留印象誤解。
四、同僚面試
於面試過程中由工作協作成員共同參與面談，以確保團隊協作順利。事先設計面試詢問之問題，也是同僚最在意的問題點。但同僚評分佔部分比重，非絕對比重，可以藉此觀察應徵者的團隊能力。
「選才之有效，從面試後開始」。不要忘了！面試對方時，求職者同樣也在評斷企業的合適性並擁有選擇權，而面試主管的表現，通常直接影響求職者的觀感。因此，想要提升報到率，在面試時，就必須講究誠信、釋放善意。
另外，可善用報到前的黃金時期，主動輸出訊息予錄取者，以便適時掌握對方狀態，從對談中敏感是否會有變數等。在這人才決勝負的時代，企業的優勢取決於人力素質，而招募正是打造優良企業的開端，招募如能做得好，也就先成功了一半。