職涯長路漫漫數十年，許多人都會面臨轉換工作的問題，各式各樣的離職理由也隨之浮上檯面。阿里巴巴集團創辦人馬雲曾說：「員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實，錢，沒給到位；心，委屈了。」員工離職問題對企業而言，可能是轉機也可能是危機，無論理由為何企業皆應試著找出問題癥結點，才能降低人才流失率，留住好人才。
「流才」成本
從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中階員工和高階員工離職原因大不相同，雖然不同層級的員工有不同的留才方式，但公司從招募新人開始到教育訓練等時期皆需投入大把的人力和財力。此外，人才流失除了會衍生重新招募甄選、訓練培育等有形成本外，同時企業也面臨替代人力、工作接軌、客戶資源流失等無形成本，而這也突顯了留才的重要性。
除了薪資之外
現代人力有幾個重要特徵，高學歷、重福利、強調彈性、高身段、多能工及低忠誠度，除了薪資外，每人的需求也大不相同，管理階層可透過定期面談、不定期的關切、滿意度調查與進行主管領導風格調查等方式掌握員工需求。對員工而言，如果企業可以制定明確目標，讓他們知道自己的未來職涯發展規劃，清楚明白自己在公司能獲得什麼，以減少不清楚職涯定位而離職的機率。
激勵員工觸動人心
優秀的員工人人搶，若想留住表現好的員工，請把握以下激勵原則：
- 要具吸引及留任人才的效果
- 個別獎勵要建立在良好的績效
- 績效標準化，使部屬知道怎樣做會被激勵
- 激勵要恰當，最好是迎合部屬期望
- 忽略對部屬的激勵，將影響部屬的表現
管理者身為激勵的主要執行，平時就應多加觀察員工，了解每一位員工的背景與喜好，如喜歡被公開讚許表揚、希望享有工作自主權或渴望參與高於現職決策之制定等，投其所好，才能有效地激勵員工。
留才具體作法
雖然離職原因千百種，但願意留任的理由可略分為財務性及非財務性，財務性如滿足基本生活、勞資雙方互惠、薪資符合內部公平與外部競爭、獎金與福利具安定與調劑等，而非財務性則為工作具安全感與成就感、良好的工作氛圍、有成長及發展空間等，更重要的是建議管理者必須長期運用企業文化來凝聚員工的向心力，強化認同感與價值觀，以員工的角度提供他所需要的協助，並適時給予任務與權力，打造一個適才適所的環境，才能讓員工無法輕易說離職。
「離職後」管理
國外研究指出，員工離職半年至一年後，由於與企業已無雇傭關係，防備心大幅降低，此時再與他們進行面談，會比離職前所進行的面談，較易得知員工離職的實際原因，這有助於管理階層針對可避免的離職原因做出改善，以降低離職率、增加工作績效及提高同仁滿意度。因此，建議員工離職的半年內，仍應持續保持關心，除了有機會了解真正離職原因外，舊員工也可能是新客戶機會，也可能推薦優秀人才。