面試的流程
面試的流程大致可分為六個階段：(1)開場與問候。(2)針對履歷上的疑點進行釐清。(3)由面試官提問，應徵者依實際經驗回答。(4)面試官依據應徵者的附加價值（例如：特殊專長），評估其是否具備工作所需職能。(5)面試官針對尚須瞭解的部分，請應徵者補充說明。(6)開放應徵者就不清楚處進行提問。
至於面試一個人的時間則依職務而有所不同，以下為大略的時間可供參考，基層員工（例如：一般客服人員）約30分鐘，基層主管約１小時，高階主管則往往超過１小時。
科學方法輔助，尋找最適合的人才
人是主觀的動物，容易受到第一眼的主觀印象所影響，尤其對面試官來說，須在短短的面試過程中決定是否聘用一個人，更是一項艱鉅的挑戰。因此，專業的面試需要科學方法的輔助（例如：「性向測驗」…等），讓面試官能夠根據客觀的指標來瞭解求職者。
人才的招募，往往不是找「最好」的人，而是找「最適合」的人，在客服這個職類上更是如此，那該如何找出最適合的人？看的就是面試者的「特質」是否適合（例如：客服人員往往需具備同理心、關懷…等特質）。特別是對成就動機強的人來說，若工作性質與他的特質不合，並非他所喜愛的工作，雖然他仍會把工作做好，但通常無法長久做此工作。
面試官的心態與角色
面試官二「不」曲，一為「不居高臨下」，面試官須注意自己的坐姿、目光及口氣，勿讓對方覺得自己高高在上；二為「不吹毛求疵」，面試是一個探索、研究、分析、發現的過程，面試官需瞭解面試者履歷及說話內容的真實性，可讓面試者多說話，面試官再針對疑問之處作詢問。
面試官亦有二大職責，其一，要能發掘面試者的優勢與特質，在與面試者互動的過程中，盡量不要用封閉式的問題（答案為「是」或「否」的問題），應採開放式的問題讓面試者多表達其意見；其二，要搜尋面試者能為企業所用之職能與潛力，可從其特殊的過往經歷中看出（例如：曾在家暴專線服務過的客服人員，往往較具抗壓性且反應快）。
面試技巧
面試可分為「結構式」、「非結構式」與「情境式」面試，「結構式」由面試官控制全部過程，面試內容的範圍窄且有限制；「非結構式」由面試者自己決定談話的方向，面試內容廣泛且無限制；「情境式」則是給予面試者一個模擬的情境，詢問他會怎麼處理。在「結構式」與「非結構式」面試之中，建議採用「非結構式」，讓面試者多說話。至於「情境式」面試則可測出面試者的應變能力，服務業常採用此種方式。
引起對談的一種有效方式是使用開放式問題，封閉式問題易使談話終止，破壞了保持會談流暢的原則。但並非在面試中就全採用開放式問題，建議比例約為：三分之一的封閉式問題，三分之二的開放式問題。
給面試官的提醒
最後，補充五點提醒事項，面試官於面試時應特別留意：(1)妥善安排面試時間，勿讓求職者等候的時間過長。(2)勿以審問的口吻詢問面試者。(3)要能直接回答面試者的問題，且對求職者應徵的工作有基本的了解。(4)勿詢問與工作無關或涉及個人隱私的問題。(5)避免其他干擾面試的因素（例如：面試官不要在面試過程中接聽電話）